“零工资”就业违法，用人单位需谨慎
宋晓锋
严峻的就业形势，有的大学毕业生为了争取一份工作，自降身价，或者不敢询问薪水，甚至愿意“零工资”就业。
据了解，“零工资”现象目前已不鲜见，只不过它往往打着“实习”的名义，在不少单位、企业大行其道。“零工资就业”是指大学生与用人单位建立劳动关系，但是用人单位不用支付工资。
大学生这样做到底是一种值得提倡的行为，还是一种无奈之举？
有的“零工资”就业大学生认为：“如果能积累经验、锻炼实际操作能力，为了今后的发展，为用人单位白干一段时间也是有意义的，就当是用钱买经验。”
有些人对“零工资”就业持支持意见，持这种观点的人认为：我国法律并没有对劳动者主动要求无偿工作进行限制。只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资就业”无可厚非。
有些人对大学生“零工资”就业持反对意见，持这种观点的人认为：“零工资”就业是某些大学毕业生采用的不正当竞争手段，“零工资”就业的大学生不切实际地压低身价，给其他求职者以压力，逼迫大家都‘跳水’，这会引起整个就业市场的混乱。”
有些人认为对是否“零工资”要具体分析，如果家庭条件好的毕业生才有资本向用人单位提出“零工资”就业；如果是贫困的家庭，培养一个大学生几乎要用尽积蓄，甚至还要向亲朋借款才能使大学生完成学业，如果孩子‘零工资’就业，家长还得承担孩子这段时间的生活费用，“零工资”就业对这样的家庭是弊大于利。
笔者系多年从事劳动法研究和实践的律师，从法律的角度对“零工资”就业进行如下分析。
《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。 大学生毕业后进入用人单位工作，即成为一名法律意义上的劳动者，与其他劳动者一样，并没有什么特殊之处。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。
根据《劳动合同法》及有关规定，用人单位聘用“零工资就业”的大学生要承担如下风险和责任：
一、不签书面劳动合同的风险
《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。
用人单位在招聘“零工资就业”的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同本身存在很大的法律风险。
1、支付双倍工资的风险
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
2、无固定期限劳动合同条件成立的风险
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
3、支付经济补偿金的风险
在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
4、劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命；
5、不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束；
6、对企业出资培训的劳动者，只有在劳动合同中月的那个服务期或签订专项的培训协议，才可以预防和控制劳动者提前离职，防止给企业带来损失。
有的企业把不签书面合同的责任推给劳动者，说劳动者不同意企业也不能强迫其签，这其实是用人单位逃避责任的一个托辞。《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
二、签订“零工资就业”的劳动合同风险大
与“零工资就业”的大学生签订书面合同也有风险。
如果签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬和社会保险是劳动合同的必备条款，如果合同回避不写，则合同必备条款缺失，不符合法律要求；如果合同写明零工资、无社保，则明显违反法律的规定，要被追究违法责任。
《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。”《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”用人单位与大学生签订了这种“零工资就业”的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。
三、用人单位不支付劳动报酬要承担相应责任
零工资就业意味着用人单位不用支付劳动报酬，而有劳动无报酬是严重的违法行为。《劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”；第四十八条规定，“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动者付出了劳动，用人单位就有支付报酬的义务，且报酬不得低于当地最低工资标准。不支付工资或工资低于当地最低工资标准，根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这就意味着要付出更大的成本。
四、用人单位不缴纳社会保险的风险和责任
为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定责任。《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”“劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《劳动法》第一百条规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”用人单位不向劳动者支付劳动报酬，也就不会给零工资就业者办理社保。遇到这种情形，劳动者可以要求补交，劳动行政部门有权对其进行处罚，包括警告和罚缴滞纳金。另外，如果劳动者以用人单位不缴纳社会保险为由提出解除劳动关系的，用人单位还要依法支付经济补偿金。
综上，《劳动合同法》及有关法律法规对“零工资就业”是否定的。劳动者与用人单位之间只要建立了劳动关系，用人单位就要承担相关的法律义务，如果用人单位不履行法定义务，就要受到法律的制裁，就要付出更大的代价。
用人单位在招工时要依法依规操作，关键要破除签订书面劳动合同就会影响企业用工自主性、灵活性，不签劳动合同就可免除责任的误解。只要劳资双方自愿协商薪酬水平，只要不低于最低工资标准即可。
宋晓锋 ，管理学学士、法律硕士、北京市丹宁律师事务所律师
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上海市职工探亲待遇规定的实施细则
上海市人民政府
上海市职工探亲待遇规定的实施细则
根据（《国务院关于职工探亲待遇的规定》以下简称《探亲规定》）
，对本市职工探亲待遇制定以下实施细则：
第一条 《探亲规定》所称的父母，包括自幼扶养职工长大的亲属，
即职工在十六周岁以前的绝大部分时间内生活的主要抚养者。不包括岳父
母、公婆。
第二条 学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间，不享受《
探亲规定》的待遇。
第三条 《探亲规定》所称的“不能在公休假日团聚”，是指不能利
用公休假日在家居住一昼夜的。
第四条 符合探望配偶条件的职工因工作需要当年不能探望配偶时，
其不实行探亲制度的配偶可以到职工工作地点探亲，职工所在单位应按规
定报销其往返路费。职工本人当年则不应再享受探亲待遇。
第五条 女职工到配偶工作地点生育休假，超过国家规定的产假天数
（正常生产五十六天，难产、双生七十天）以后，又与配偶团聚三十天以
上的，双方不再享受当年探亲待遇。
第六条 具备探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次，在这四年
中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。
第七条 职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配
偶时即可同时探望其父亲或者母亲，因此不能另外再享受探望父母的待遇
。
第八条 已婚职工在探望配偶的当年，又探望居住在同一方向的父母
的，一般应该一次给假，假期按规定合并计算。
第九条 已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资百分之三
十以内的部分自理，超过部分由职工所在单位负担。计算月标准工资时，
应包括基本工资、保留工资和附加工资。
第十条 职工配偶是军队干部的，其探亲待遇仍按一九六四年七月二
十七日《劳动部关于配偶是军官的工人、职员是否享受探亲待遇问题的通
知》办理。
第十一条 职工在探亲往返旅途中遇到意外事故，例如坍方、洪水冲
毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交
通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程
假期。
第十二条 各单位要合理安排职工探亲的假期，务求不要妨碍生产和
工作的正常进行，并且不得因此增加人员编制。
第十三条 各单位对职工探亲要建立严格审批、登记、请假、销假制
度。有特殊情况要办理续假手续；无故超假的按旷工处理。
第十四条 探亲路费的开支办法由市财政局另行下达。
第十五条 本市各区、县、局集体企事业和街道集体企事业单位职工
的探亲待遇，可参照《探亲规定》和本实施细则执行。
第十六条 本实施细则，自一九八一年三月十四日起施行。本市过去
有关探亲假方面的规定，如与本实施细则相抵触的，按本实施细则执行。
