您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

广东省广州市人力资源和社会保障局


关于印发广州市社会保险基金监督举报工作管理办法的通知

穗人社发〔2011〕177号


各区（县级市）人力资源和社会保障局：

　　为进一步加强本市社会保险基金监督，规范有关举报管理工作，维护基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险基金监督举报工作管理办法》（劳动和社会保障部第11号令）、《社会保险基金行政监督办法》（劳动和社会保障部第12号令）、《关于印发广东省社会保险基金监督举报案件处理办法的通知》（粤劳社〔2002〕270号）等法律、规章、规范性文件，结合本市实际，现印发《广州市社会保险基金监督举报工作管理办法》。执行中如遇问题，请径向市人力资源和社会保障局反映。





　　　　　　　　　　　 广州市人力资源和社会保障局
　　　　　　　　　　　 二〇一一年十二月二十七日





广州市社会保险基金监督举报工作管理办法

　　第一条 为进一步加强本市社会保险基金监督，规范有关举报管理工作，维护基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》、人力资源和社会保障部、广东省关于社会保险基金监督举报方面的有关规定，制定本办法。

　　第二条 任何单位和个人有权对本市养老保险基金（含城镇企业职工基本养老保险基金、农转居人员养老保险基金、城镇老年居民养老保险基金、新型农村社会养老保险基金）、医疗保险基金（含城镇职工基本医疗保险基金、城镇居民基本医疗保险基金、城乡居民基本医疗保险基金）、失业保险基金、工伤保险基金、生育保险基金的收入、支出、结余管理和运营方面的违法违纪行为进行举报。

　　第三条 举报范围包括对社会保险基金征收、支付、结余管理和运营等环节相关单位及其工作人员的违法、违纪行为以及参保单位、定点医疗机构和零售药店、参保人员和享受社会保险待遇人员的违法、违纪行为。本市人力资源和社会保障局受理以下事项的举报：

　　（一）截留、挤占、挪用、贪污社会保险基金的；

　　（二）滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，致使社会保险基金遭受损失的；

　　（三）不按规定将征缴的社会保险费转入社会保障基金财政专户的；

　　（四）违反基金运营规定，造成基金损失的；

　　（五）不按规定审核和支付社会保险待遇的；

　　（六）滥用职权伪造、篡改被保险人社会保险档案的；

　　（七）擅自提增或减免应缴纳的社会保险费和滞纳金的；

　　（八）以欺诈、伪造、变造的证明材料或其他不正当行为，骗取社会保险待遇的；

　　（九）以欺诈、伪造、变造的证明材料或其他不正当行为，为单位和个人骗取社会保险待遇提供便利条件的；

　　（十）以冒名顶替等欺诈手段骗取社会保险待遇的；

　　（十一）以违反医疗、工伤、生育保险政策和有关规定、规范的行为谋取不正当利益，造成社会保险基金损失或参保人权益损害的；

　　（十二）其他违反社保基金法律、法规、规章的行为。

　　第四条 市人力资源和社会保障局统一受理有关举报。市人力资源和社会保障局的社会保险基金监督机构（以下简称基金监督机构）具体负责本市社会保险基金监督举报工作。

　　各区（县级市）人力资源和社会保障局如收到有关举报事项，应指引有关人员径往市人力资源和社会保障局举报。

　　内容涉及本市人民政府、或省级社会保险基金的举报案件，由省人力资源和社会保障厅受理。

　　第五条 举报人可通过来电、来访、邮寄、传真、互联网五种方式进行举报。举报提倡实名制，通过来访、邮寄、传真三种方式进行举报时，举报人须填写《广州市社保基金举报案件登记表》（附件1），列明举报内容和有关联系方式以便基金监督机构进一步联系。

　　第六条 基金监督机构在处理社会保险基金监督举报案件时，履行以下职责：

　　（一）及时受理并登记举报人提交的举报。对通过来访、邮寄、传真三种方式进行举报的举报人出具举报回执。对内容不详的举报，应在15个工作日内约请举报人面谈或通过其他方式补充材料（举报人姓名及联系方式不清的除外）。

　　（二）基金监督机构对举报案件每季度进行一次汇总，于每季度结束后15日内编制《广州市社保基金举报案件季度统计表》（附件2）报省人力资源和社会保障厅（如当季未接到举报案件则不报送）。

　　（三）对收到的书面形式举报案件，如不属于本市应受理的举报范围内事项，基金监督机构应在接到举报后15个工作日内向举报人发出《广州市社保基金举报移送告知书》（附件3），说明不予受理的理由（举报人姓名及联系方式不清的除外），指引举报人径向有权受理该项举报的单位进行举报。

　　（四）对属于本市受理范围，但根据法律、法规、规章规定和部门职责，不属于本市人力资源和社会保障局立案调查的举报案件、须交由本市政府其他部门或机构立案调查的，基金监督机构应在接到举报后15个工作日内填写《广州市社保基金举报案件移送函》（附件4），连同《广州市社保基金举报案件登记表》及有关证据材料一并移送，并将移送情况以《广州市社保基金举报移送告知书》告知举报人（举报人姓名及联系方式不清的除外）。移送后的查处情况由被移送单位向举报人答复。

　　（五）承办上级社会保险行政部门和同级人民政府交办的举报案件。

　　（六）对属于市人力资源和社会保障局职能范围内立案调查的举报事项，牵头组织立案调查并自收到举报之日起30日内办结有关事项（情况特别复杂的适当延长，但不得超过60日），并由市人力资源和社会保障局向被举报人发出《广州市社保基金举报处理结果告知书》（附件5）。

　　第七条 对社会保险基金违法违纪行为的举报受到法律保护。任何单位和个人不得以任何借口阻拦、压制或打击报复举报人。

　　第八条 基金监督机构立案调查举报案件时，应由两名或以上工作人员进行；与被举报单位或者被举报个人之间有亲属关系、经济利益关系，可能影响调查工作公正实施的人员，应予回避。

　　第九条 对举报材料以及办理过程中的有关资料，应按国家保密规定列入密件管理。基金监督机构、被移送单位及其工作人员受理、立案调查举报案件时，应当遵守以下保密规定：

　　（一）每办结一个案件都应建立一个完整的档案卷宗；

　　（二）不得私自摘抄、复制、扣押、销毁举报材料。

　　（三）严禁向移送部门（机构）以外的单位、个人泄露举报人的姓名、单位、住址等情况。

　　（四）不得向被调查单位和被调查人出示举报材料。

　　第十条 本办法自2012年1月1日起施行，有效期五年。有效期届满，根据实施情况依法评估修订。　　　　　　　　　　　　

附件：1.广州市社保基金举报案件登记表

　　 2.广州市社保基金举报案件季度统计表

　　 3.广州市社保基金举报移送告知书

　　 4.广州市社保基金举报案件移送函

　　 5.广州市社保基金举报处理结果告知书


http://www.hrssgz.gov.cn/zcfg/ldfgzh/201201/t20120111_179726.htm







　　现代社会中，保障劳动者的自主择业权是市场经济对法制的必然要求，而劳动者的自由流动又使用人单位的商业秘密存在流失的潜在风险，为实现保护劳动者的合法权益与保护用人单位的商业秘密的双重目的，我国《劳动合同法》对竞业限制进行了制度上的设计，具有很大的进步意义，但该法对相关问题仍留下较大的弹性空间，正确理解现行法律对竞业限制的规定，并提出相关合理化建议，能够为用人单位与劳动者提供更好的法律决策。

　　一、《劳动合同法》竞业限制制度的内容

　　竞业限制制度是用人单位与一定范围内的劳动者约定的限制该劳动者在离职后的合理期限内到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的一项法律制度。我国《劳动合同法》第23条第2款及24条规定了竞业限制制度的主要内容：

　　1、主体。竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　2、劳动者的义务。不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

　　3、用人单位的义务。在竞业限制期限内支付劳动者经济补偿金。

　　此外，根据法律规定，竞业限制的范围、地域、期限等属于约定事项，由用人单位与劳动者约定，但上述约定不得违反法律、法规的规定。

　　二、《劳动合同法》关于竞业限制规定的缺陷

　　1、缺乏在职竞业限制的规定。竞业限制是劳动者基于劳动关系而产生的一项忠实义务，该义务不仅体现在劳动关系终止后的合理期间，劳动关系存续期间也存在。我国劳动合同法只规定了劳动者离职后的竞业限制，而未将劳动者在职期间的竞业限制包括在内，事实上，劳动者在职期间的竞业限制义务更具有严格性，对保用人单位的商业秘密更具有现实意义。

　　2、缺乏经济补偿金的支付标准。《劳动合同法》第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该条只是规定了用人单位对与其签订竞业限制条款的劳动者应该支付补偿金，但是关于用人单位支付补偿金的数额及标准，该法没有明确的规定，易造成法律适用上的困难。

　　3、对约定条款的内容没有作必要的限定。根据该法规定，竞业限制的范围、地域、期限，由用人单位与劳动者约定。实践中，劳动者往往处于弱势地位，上述内容完全由用人单位与劳动者约定，不足以切实保障劳动者的合法权益。

　　三、完善《劳动合同法》竞业限制制度的建议

　　1、完善竞业限制的概念。笔者认为，竞业限制不仅是劳动者离职后合理期间内的义务，更应该是劳动者在职期间的一项义务。立法应进一步明确规定在职期间的竞业限制，建立全面的竞业限制概念体系。所谓竞业限制应是用人单位为保护自己的竞争利益与商业秘密，与劳动者签订的限制劳动者在职期间及离职后的一定期间内从事与原用人单位所经营的业务相同或相近的工作的制度。

　　2、合理规定竞业限制的补偿标准。竞业限制的补偿标准，一直是各方争议的焦点。有人认为，只有制定较高的补偿标准，才符合竞业限制设定的初衷。因为较高的补偿标准会使用人单位在竞业限制和经济补偿之间作一衡量，考虑相关员工是否真正需要竞业限制。也有人认为过高的补偿标准会把用人单位拖垮，不利于更多的人就业。因此，设定一个适当的补偿标准，才能更好的平衡用人单位的竞争利益与劳动者的自主择业之间的冲突。笔者认为，可以考虑设立最低补偿标准，实践中，可以根据用人单位的支付能力以及竞业限制的期限、劳动者工作年限等相关因素在最低补偿标准的基础上进行上浮。

　　3、对约定条款的内容进行必要的限定。为有效保护劳动者的合法权益，法律有必要对竞业限制的地域、范围、期限进行一定的限定。对竞业限制的范围的限定，不应超过用人单位的经营范围。对竞业限制地域的限定，不应超过劳动者离开时用人单位所经营的地域范围。对竞业限制的期限，可以在相关解释中进行细化或者形成行业规范，针对不同行业设置不同期限。

　　竞业限制其实质上是用人单位与劳动者利益博弈的产物。一方面，用人单位通过支付劳动者补偿金的方式，在一定程度上限制劳动者的择业自由，防止其重新就业后造成与用人单位的不正当竞争；另一方面，用人单位需要支付劳动者补偿金，补偿劳动者因择业自由受到限制而遭受的损失。如何更好地平衡两者之间的利益冲突，有待于相关法律的进一步完善。

　　（作者单位：江苏省宿迁市宿豫区人民法院办公室）